CCNL in vigore del 29/03/2021
ACCONCIATURA ED ESTETICA (Fiadel / Aicast)
Contratto collettivo nazionale di lavoro 29/03/2021
Per i dipendenti aziende artigiane quali Parrucchieri, Barbieri ed Estetisti
Decorrenza: 01/04/2021
Scadenza normativa: 30/03/2025
Scadenza economica: 30/03/2023
L'anno 2021 il giorno 29 del mese di marzo in Napoli tra
la A.I.C.A.S.T. con sede in Napoli in Galleria Angiporto
la ASSIMPRESE ITALIA con sede in Napoli in Piazza Matilde Serao 19
la ATECA (Associazione Terziario Esercenti Commercianti Artigiani) con sede in Roma in Viale Europa 55
la ANEAS (Associazione Nazionale Esperti e Addetti alla Sicurezza sui Luoghi di Lavoro) con sede in Roma Viale Europa 55
la ASSO.PRO (Associazione dei Professionisti e Imprenditori)
e
La FIADEL-S.P. (Federazione Italiana Autonoma Del Settore Privato) con sede in Roma in Via Goito n. 11
è stato stipulato, il presente contratto collettivo nazionale di lavoro composto da una Premessa, Parte Generale di XXXV Titoli, 190 Articoli, 1 Allegato e Indice.
Le Parti, altresì si danno reciprocamente atto che la premessa, il testo contrattuale, gli allegati e gli accordi da esso richiamati costituiscono un unico corpo contrattuale, pur con diverse vigenze e modalità di disdetta o rinnovo.
Il presente CCNL nasce da uno studio di dati e di informazioni utili a conoscere preventivamente le possibilità di sviluppo, onde realizzare le condizioni per favorirlo, individuando eventuali punti deboli per verificarne la possibilità di rafforzamento.
Le Organizzazioni Sindacali e Datoriali firmatarie ritengono di aver dato con il contratto, una prima importante risposta alle esigenze da più parte rappresentate, per un cambiamento della contrattualistica nazionale in un'ottica di rilancio reale dell'occupazione, fattore indispensabile per un'espansione strutturale dell'economia e della produttività del Paese.
Il contratto si muove nelle logiche dettate dall'Unione Europea finalizzata al miglioramento dei rapporti individuali e collettivi di lavoro alla crescita dei livelli occupazionali, alla protezione e sicurezza sindacale, per conoscere a formulare e rafforzare le regole di garanzia e di tutela dei processi lavorativi.
I Governi dell'Unione Europea hanno indicato le materie su cui inciderà la politica sociale comunitaria per il conseguimento degli obiettivi delle loro azioni comuni; la sicurezza e la salute del lavoratore sul posto di lavoro, le migliori condizioni di lavoro, l'informazione e la consultazione dei lavoratori, le pari opportunità, la rappresentanza e la difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro ivi compresa la cogestione, gli aiuti finanziari alla promozione dell'occupazione e alla creazione dei posti di lavoro, la contrattazione collettiva europea.
Per questi obiettivi, le Organizzazioni Sindacali e Datoriali svolgono una specifica funzione che esercitano nei confronti del legislatore comunitario, nonché una essenziale funzione negoziale nell'ambito del dialogo sociale.
Le parti concordano, altresì, sulla necessità di affermare la parità funzione delle Organizzazioni Sindacali e Datoriali, sul piano del diritto al lavoro e all'esercizio dell'impresa privata in un contesto di riconosciuta libertà associativa.
Sulla base di tali principi le Organizzazioni Sindacali e Datoriali firmatarie affermano il loro ruolo di stimolo e di controllo sulle politiche sociali e del lavoro, nonché la loro essenziale funzione negoziale nell'ambito del confronto con gli Organismi istituzionali, governativi e legislativi del nostro Paese e della Comunità Europea.
Le parti sociali firmatarie di questo contratto hanno stabilito di dare possibilità di manovra nell'intero territorio nazionale dei trattamenti retributivi alle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il contratto medesimo, demandando alla contrattazione di secondo livello aziendale e territoriaje, i livelli di retribuzione finali, conferendo all'Ente Bilaterale pariteticamente costituito l'esame per eventuali modifiche in tutto o in parte, anche in via sperimentale e temporanea i singoli istituti economici e normativi disciplinati dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro.
Le parti stipulanti, oltre a dare valenza al duplice livello di contrattazione, che produrrà positivi risultati, hanno ritenuto opportuno con il presente CCNL di mettere le aziende artigiane di parrucchieri, barbieri ed estetisti nelle condizioni di poter sostenere l'occupazione e lo sviluppo sia sotto il profilo economico produttivo, sia sotto l'aspetto puramente sociale.
Il presente contratto sostituisce ed assorbe ad ogni effetto le norme dei Contratti Collettivi precedenti e accordi speciali dei settori dell'acconciatura e dell'estetica.
Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni, restando salve le condizioni di miglior favore.
Le parti sociali si impegnano a depositare entro sessanta giorni al C.N.E.L. il presente CCNL.
Le parti, infine si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, una azione di controllo ed a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al "lavoro nero" e allo sfruttamento del lavoro minorile, che degradano il rapporto di lavoro e disonorano la società civile.
TITOLO I - Validità e sfera di Applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in materia unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro, a tempo indeterminato e determinato, tra le aziende artigiane di parrucchieri, barbieri ed estetisti ed il relativo personale dipendente.
Altresì il presente contratto collettivo regola, ove compatibile con le disposizioni di Legge e con la libertà delle parti contraenti, i lavoratori di cui alle norme della Legge 30/03.
Art. 2 - Sfera di applicazione
A titolo di esemplificazione, non esaustiva e da interpretarsi per analogia, il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, regola i rapporti di lavoro tra tutte le aziende artigiane aderenti operanti nel campo dell'acconciatura maschile e femminile e dell'estetica ed i loro dipendenti a tempo determinato ed indeterminato.
Le Parti richiamando la normativa vigente, articolo 4 della Legge 443/1985, definiscono i seguenti limiti dimensionali per le imprese rientranti nelle previsioni del presente CCNL:
- 2 fino a 14 unità compresi gli apprendisti pari agli operai
- 18 unità, compresi gli apprendisti in numero pari a 9;
- 22 unità compresi gli apprendisti in numero pari a 11.
Art. 4 - Modalità di assunzione
L'assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di Legge in vigore.
L'assunzione può essere sia a tempo indeterminato che determinato, dell'avvenuta assunzione deve essere data comunicazione all'ufficio di collocamento il giorno successivo non festivo.
L'assunzione sia a tempo indeterminato che determinato dovrà risultare da atto scritto contenente le seguenti indicazioni:
- Data di assunzione;
- Durata del periodo di prova;
- Qualifica di inquadramento;
- Trattamento economico;
- Indicazione dell'O. S. che eseguirà gli adempimenti di Legge e contrattuali connessi con lo svolgimento del rapporto di lavoro.
Art. 5 - Documenti per l'assunzione
Per l'assunzione il lavoratore deve presentare i seguenti documenti:
Numero di Codice fiscale;
Certificato del titolo di studio e/o documento equipollente allo stesso;
dichiarazione di disponibilità al lavoro;
Documenti relativi alle assicurazioni sociali per i lavoratori che ne siano in possesso;
Libretto di idoneità sanitaria per il personale che deve essere adibito alla preparazione, manipolazione di sostanze alimentari;
Documenti e dichiarazioni necessari per l'applicazione delle leggi previdenziali e fiscali; Accettazione della lettera di assunzione;
Dichiarazione di accettazione della normativa del presente contratto collettivo;
Altri documenti e certificati che la ditta riterrà opportuno richiedere;
Autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Legge; Permesso di soggiorno.
NOTA A VERBALE
Le Parti stabiliscono che eventuali modifiche di Legge o di denominazione della documentazione di cui agli articoli 3 e 4, saranno automaticamente recepite nelle future pratiche per l'assunzione. Le documentazioni richieste possono essere sostituite, ai sensi della normativa vigente, da dichiarazioni scritte che il lavoratore neoassunto autocertifichi.
Art. 6 - Previsione contrattuale per ricercatori a contratto extracomunitari
Le Parti sottoscrittici del presente CCNL intendono richiamare la loro convinta adesione ai principi ispiratori che sono alla base dell'attuale attività degli organi della UE per la definizione di una nuova Direttiva che regoli gli operatori dello spazio europeo della ricerca nonché l'arrivo nei paesi comunitari di ricercatori e/o lavoratori ad alta professionalità extracomunitari.
TITOLO III - Lavoro Part -Time
Per lavoro a tempo parziale (part-time) si intende il rapporto di lavoro prestato con orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto.
Il rapporto a tempo parziale ha la funzione di consentire: flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività nell'ambito della giornata, della settimana o dell'anno e nel contempo una risposta valida ad esigenze individuali dei lavoratori.
L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale dovrà risultare da atto scritto, nel quale siano indicati:
la data di assunzione;
la durata del periodo di prova;
la qualifica e livello di inquadramento;
il trattamento economico secondo i criteri di proporzionalità all'entità delle prestazioni; la durata della prestazione lavorativa ridotta e le relative modalità.
L'orario minimo contrattuale per i lavoratori assunti con contratto part-time è fissato in 20 ore settimanali. L'orario minimo giornaliero è fissato in 4 ore in cinque giorni.
I lavoratori part-time potranno essere anche assunti con un orario di lavoro che preveda un numero di giornate a tempo pieno.
L'apprendistato è un contratto a "causa mista" in quanto accanto al normale rapporto di lavoro è previsto l'obbligo per le aziende di garantire agli apprendisti la formazione necessaria per acquisire competenze professionali adeguate al ruolo e alle mansioni per cui sono stati assunti.
Tutte le aziende di tutti i settori possono attivare contratti di apprendistato con la possibilità di beneficiare di sgravi contributivi e previdenziali agevolando l'ingresso nel mondo del lavoro dei giovani e favorendo la loro qualificazione professionale.
Condizione necessaria è l'effettivo assolvimento di tutti gli obblighi connessi alla formazione degli apprendisti: a tutela del rispetto dell'obbligo formativo che il contratto di apprendistato fa sorgere in capo al datore di lavoro si prevede che in caso di inadempimento all'obbligo formativo che sia imputabile esclusivamente al datore di lavoro e tale da impedire il raggiungimento della qualifica da parte dell'apprendista, il datore è tenuto a versare, a titolo sanzionatorio, la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livelli di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del cento %.
Art. 12 - Classificazione dell'apprendista
La norma che disciplina il nuovo apprendistato a livello nazionale è il Decreto Legislativo n. 276/2003 che nel titolo VI, capo I, articoli da 47 a 53, effettua la seguente classificazione delle tipologie di apprendistato:
apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
apprendistato professionalizzante;
apprendistato di alta formazione e ricerca.
Il presente CCNL ha recepito tutte le norme contenute di cui al Decreto Legislativo n. 276/2003 è attua in toto la disciplina di attuazione del nuovo apprendistato.
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria e il certificato di specializzazione tecnica superiore: da 15 a 25 anni con durata non superiore a tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale.
Apprendistato professionalizzante: da 18 a 29 anni non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano.
Apprendistato per percorsi di alta formazione: da 18 a 29 anni, la durata è stabilita dal protocollo sottoscritto tra il datore di lavoro con istituzione formativa a qui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca ai sensi dell'art. 46 comma 1 decreto legislativo 81/15.
Il Contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a 6 mesi, fatto salvo che per le Regioni e le Provincie autonome di Trento e Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola lavoro in relazione alle attività stagionali e in caso di datori di lavoro che svolgano la propria attività in cicli stagionali con intervento regolatorio della contrattazione collettiva.
Il percorso formative dell'apprendista, che ha durata per tutto il rapporto dell'apprendistato stesso, può essere svolto tramite:
formazione Esterna: presso gli Operatori istituzionalmente preposti in materia di apprendistato.
Formazione Interna: presso l'azienda.
Consiste nella "crescita educativa, culturale e professionale dei giovani attraverso il sapere, il fare e l'agire, e la riflessione critica su di essi, è finalizzato a sviluppare l'autonoma capacità di giudizio e l'esercizio della responsabilità personale e sociale" (articolo 2 lett. G Legge 28/03/03 n. 53).
Il percorso formative dell'apprendista, che ha durata per tutto il rapporto dell'apprendistato stesso, può essere svolto tramite:
formazione Esterna: presso gli Operatori istituzionalmente preposti in materia di apprendistato.
Formazione Interna: presso l'azienda.
Capacità Formativa dell'azienda.
Per "Capacità Formativa" dell'azienda si intende la capacità della stessa di erogare formazione interna, desumibile dalla presenza di risorse umane e materiali idonee a trasferire competenze. In relazione a ciò resulta fondamentale la presenza di un tutor, interno od esterno, che sia costantemente riferimento per l'apprensista, con formazione, esperienze e conoscenze adeguate. Queste ultime, in mancanza di un'idonea conoscenza di base possono essere acquisite anche nell'ambito di un percors formative promosso dall'ente bilateral direttamento o tramite gli Enti di formazione accreditati presso la Regione di riferimento e convenzionati con l'enti bilateral stesso. Il tutor assucura il necessario collegamento tra l'apprendimento e la formazione dell'apprendista, nelle imprese con meno di 15 dipendenti e nelle imprese di tipo artigianale la funzione del tutor può essere ricoperta anche dal titolare dell'iinpresa, da un socio o da un familiar coadiuvante.
Piano formativo individuale - formazione interna
Al contratto di apprendistato deve essere allegato il Piano Formativo Individuale che ne costituisce parte integrante ed ha la funzione di descrivere il percorso formativo del singolo apprendista per tutta la durata del contratto
Formazione esclusivamente aziendale
Con l'introduzione della formazione interna prevista dall'art. 23, comma 2 D.L. n. 112/2008 (comma5 ter dell'art. 49 del D.Lgs n. 276/2003) viene stabilito che nel caso di formazione interamente aziendale, la regolamentazione dei profile formative dell'apprendistatato professionalizzante (trasmissione di conoscenze e competenze tecniche, legate alla qualifica professionale, che mettono in grado l'apprendista di acquisire le base tecniche e scientifiche della professionalità), anziché essere affidata alle Regioni e alla Provincie Autonome, è rimessa esclusivamente ai CCNL stipulate a livello nazionale, territorial o aziendale ovvero agli Enti Bilaterali.
La formazione esclusivamente aziendale viene di fatto assolta interamente dall'azienda la quale può effettuare l'iter formativo all'interno e/o all'esterno della stessa ai sensi della normative vigente. L'azienda dovrà elaborare in percorso formativo dell'aprendista da depositare presso l'Ente bilaterale di riferimento al quale si richiede il parere di conformità (D.Lds 276/2003) che viene emesso dallo stesso in forma scritta entro e non oltre 20 gg dalla richiesta.
Modalità di erogazione della formazione
1) apprendistato espletamento diritto dovere istruzione e formazione: 240 ore annue per il numero degli anni di durata del contratto;
2) apprendistato professionalizzante: 120 ore annue per il numero degli anni di durata del contratto di apprendistato per chi è in possesso di titolo di studio debole;
3) apprendistato professionalizzante: 80 ore annue per il numero degli anni di durata del contratto di apprendistato per coloro che sono in possesso di diploma di scuola media superiore di durata quinquennale o di diploma di laurea.
Modalità di riconoscimento della qualifica professionale
Al termine del rapport di apprendistato professionalizzante, il datore di lavoro attesta l'avvenuta formazione e comunica all'interessato e all'ente bilateral l'acquisizione della qualifica professionale ai fini contrattuali secondo la normativa vigente.
Libretto formativo
La formazione erogata verrà registrata sul Libretto formativo del cittadino in base a quanto previsto dalla normativa vigente.
Il Decreto Ministeriale n. 22 del 28/02/00 disciplina la figura del tutor aziendale che riveste un ruolo fondamentale nell'affiancamento e nel supporto dell'apprendista per tutta la durata del contratto.
Il tutor deve essere designato dall'impresa al momento dell'assunzione e comunque non oltre 30 giorni deve essere inviata comunicazione contenente i dati al Centro Impiego di riferimento.
Tutti i soggetti che rientrano nelle fasce di età previste dalla normativa possono essere assunti con contratto di apprendistato che nella sua forma mista prevede l'alternanza fra momento lavorativo seguito da tutor o da personale specializzato in affiancamelo sul lavoro e il momento formativo, rappresentando uno strumento di crescita professionale, di arricchimento culturale, un mezzo per ottenere il riconoscimento della qualifica professionale.
DICHIARAZIONE VERBALE
A tal fine le parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l'attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati e finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti.
Le Parti si impegnano a promuovere intese con le Regioni e le Province e Comuni anche a livello territoriale per le parti che la Legge ad essi demanda, con interventi personalizzati e fare promuovere bandi regionali o provinciali che fanno accedere ai voucher consistente proprio nel fatto che viene riconosciuto all'apprendista il diritto soggettivo alla formazione esclusivamente in base alle proprie necessità e assegnano agli enti bilaterali un ruolo primario per il monitoraggio delle attività formative.
Agli apprendisti assunti precedentemente alla data di entrata in vigore del presente contratto continueranno ad applicarsi le disposizioni di cui alla Legge n. 196/97 e successive modifiche.
Art. 15 - Proporzione numerica
Considerato che la Legge 19/7/97 n.196 e successive modifiche, prevede la partecipazione degli apprendisti alle iniziative di formazione, le parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100 % dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa.
In deroga a quanto disposto dal comma precedente, ai sensi dell'art. 21 della Legge 56/87 e successive modifiche, l'imprenditore che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne ha meno di 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
TITOLO V - Contratto di Inserimento
Il contratto di inserimento è lo strumento giuridico e negoziale, ai sensi dell'art. 54 D.Lgs. 276/2003, mediante il quale si facilita l'inserimento di persone svantaggiate nel mondo del lavoro.
Posso essere assunti con contratto di inserimento le seguenti categorie:
i. Disoccupati di lunga durata, con più di 24 mesi di disoccupazione, e con un'età compresa tra 29 e 32 anni;
ii. Lavoratori espulsi dal mondo del lavoro con più di 50 anni;
iii. Lavoratori che, per qualsiasi motivo, abbiano avuto una interruzione della propria attività lavorativa per un periodo maggiore di 24 mesi;
iv. Donne disoccupate residenti nelle aree dichiarate, con apposito decreto ministeriale, di maggiore disoccupazione femminile;
v. Portatori di handicap.
Sono autorizzate ad assumere gon contratti di inserimento tutte le Aziende, applicanti il presente contratto collettivo, che rispondano al requisito di Legge di aver mantenuto in servizio, con trasformazione del contratto di inserimento in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, almeno il 60% dei contratti scaduti nei 18 mesi precedenti.
NOTA A VERBALE
Nel computo della soglia del 60% vanno ricompresi anche i lavoratori assunti con contratto di inserimento che, successivamente alla loro assunzione a tempo indeterminato, abbiano dato le dimissioni o siano stati licenziati per giusta causa o giustificato motivo.
Art. 19 - Norma di salvaguardia
In considerazione delle esigue dimensioni caratteristiche della tipologia media delle imprese operanti nel terziario ed inquadrate dal presente contratto collettivo, resta comunque garantita la facoltà per le Aziende di promuovere contratti di inserimento anche dopo il mancato rinnovo dei primi tre lavoratori assunti con tale strumento.
Condizione essenziale al perfezionamento del contratto di inserimento è il puntuale rispetto della elencata serie di adempimenti e procedure:
Sottoscrizione da parte del lavoratore della lettera di assunzione e dell'allegato progetto formativo; Progetto formativo, redatto secondo le disposizioni di Legge, indicante la durata del progetto stesso, la mansione e la qualifica professionale di approdo alla conclusione dello stesso, il numero delle ore destinate alla formazione teorica e le modalità del loro svolgimento, le coperture assicurative che l'azienda riconoscerà al lavoratore nel caso di malattia o di infortunio non lavorativo, la retribuzione garantita;
La certificazione da parte dell'Ente bilaterale del suddetto progetto formativo.
La durata del contratto di inserimento è, a secondo dei progetti e del livello professionale di approdo, ricompressa tra un minimo di 9 mesi ed uno massimo di 18.
La durata del progetto formativo non può, per alcun motivo, essere modificata estendendone il periodo. In qualsiasi momento l'azienda può, viceversa, passare il lavoratore nel ruolo a tempo indeterminato.
Art. 22 - Deroghe per I portatori di handicap
Per i soggetti portatori di handicap psichici, mentali o fisici il contratto di inserimento, previa certificazione da parte dell'Ente Bilaterale può prevedere una durata massima di 36 mesi.
In questa fattispecie le ore dedicate alla formazione teorica del lavoratore dovranno essere aumentate per consentire una perfetta conoscenza da parte dello stesso di tutte le problematiche connesse con la sicurezza e la prevenzione degli infortuni.
Ai lavoratori con contratto di inserimento si applicherà integralmente il presente contratto collettivo con la sola esclusione del titolo riguardante il trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro dove, con analogia a quanto già previsto per i Contratti di Formazione e Lavoro, il contratto potrà prevedere diverse durate.
Il limite minimo di copertura è comunque fissato in 70 giorni di calendario. In considerazione delle caratteristiche intrinseche del livello VII non è consentito assumere lavoratori con contratto di inserimento che preveda alla fine del percorso formativo il suddetto livello.
I modelli formativi, fermo restando l'obbligo di rispondere ai requisiti di Legge, potranno essere formulati secondo due distinti iter:
a) liberamente elaborati dall'azienda prevedendo la mansione di approdo, il percorso formativo on thè job, la formazione teorica, gli elementi di orientamento per la conoscenza basica delle norme sulla sicurezza di persone e cose, e individuando - nominalmente - le risorse umane già presenti in azienda che occuperanno il ruolo di tutor formativi e di referenti per il lavoratore;
b) utilizzando i modelli di contratto di inserimento elaborati dall'Ente Bilaterale delegando allo stesso alcune delle funzioni che la normativa mette in carico all'azienda.
L'Ente Bilaterale E.BI.NA.S.P. già costituito, svolgerà due distinte funzioni in merito alla applicazione del contratto di inserimento, una per i contratti di cui alla lettera a) dell'articolo precedente, consistente nell'azione di certificazione obbligatoria del contratto stesso, l'altra di assistenza e supervisione per i contratti di cui alla lettera b) dello stesso articolo.
Art. 26 - Rimando alla normativa
Per tutto quanto qui non previsto le Parti demandano alla legislazione vigente, agli orientamenti ministeriali che dovessero emergere e stabiliscono di delegare la gestione corrente per l'attuale vigenza triennale all'Ente Bilaterale.
NOTA A VERBALE
Le Parti demandano all'Ente Bilaterale, in fase di definizione e certificazione dei percorsi formativi connessi ai contratti di inserimento, la determinazione delle diverse durate temporali dei suddetti contratti di inserimento, per i lavoratori in possesso di titoli di studio direttamente inerenti le mansioni per cui vengono assunti.
TITOLO VI - Contratto a tempo determinato
Il Contratto a tempo determinato, ha l'obbligo della forma scritta, ed è stato riformato con il Decreto-Legge 12 Luglio 2018, n. 87, recante "Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese", convertito, con modificazioni, dalla Legge 9 Agosto 2018, n. 96. Articoli 1 e 2, nel caso di durata superiore a 12 mesi diventa obbligatoria l'indicazione della causale, ovvero della motivazione alla base del rapporto di lavoro a termine. Per i rapporti inferiori o pari a 12 mesi la stipula di tale contratto può essere stipulato in forma libera, senza obbligo di causale. Qualora l'azienda ha i requisiti per accedere a benefici fiscali e contributivi, vi è sempre l'obbligo di inserire la causale anche nei contratti inferiori o pari a 12 mesi. La durata del Contratto a tempo determinato è di 24 mesi e nel calcolo del nuovo limite sarà necessario prendere a riferimento i rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore anche per effetto di successione di contratti, di periodi di missione in somministrazione a tempo determinato, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione.
Le causali previste per i contratti a tempo determinato sono le seguenti:
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività;
- esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
Un contratto a tempo determinato può essere prorogato liberamente entro i 12 mesi di durata massima mentre in caso di rinnovo è sempre richiesta l'indicazione della causale, si precisa che debbano rimanere invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l'assunzione a termine. Pertanto, non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine. In tal caso quindi si parla di rinnovo di contratto a termine, anche qualora ciò avvenga senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.
I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente ed adeguato in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni.
Gli accordi aziendali riguardanti il premio di risultato stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione di tale premio; in assenza di disciplina contrattuale aziendale il premio di risultato sarà riconosciuto ai lavoratori a tempo determinato in forza alla data di erogazione ovvero di comunicazione dei risultati in proporzione diretta al periodo di servizio complessivamente prestato nell'anno di riferimento del premio stesso, ancorché in virtù di più contratti a termine.
Le imprese informano i lavoratori operanti a tempo determinato nonché la R.S.U. dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'ambito dell'unità produttiva di appartenenza. Tali informazioni possono essere fornite anche mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
L'assunzione di lavoratori a termine per la sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, paternità o parentale può essere anticipata fino a due mesi prima dell'inizio del congedo, secondo quanto previsto dall'art. 4, secondo comma, D.Lgs. 26 Marzo 2001, n. 151.
Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato o di successiva assunzione a tempo indeterminato di lavoratore già impiegato a termine si terrà conto complessivamente di tutti i periodi di lavoro effettuati dal lavoratore presso il medesimo datore di lavoro, per lo svolgimento di mansioni equivalenti, ai fini dell'applicazione delle discipline di cui agli aumenti periodici di anzianità e alla mobilità professionale, purché non interrotti da periodi di non lavoro superiori a 12 mesi; a questi soli fini si considera anche l'attività lavorativa svolta in somministrazione di lavoro.
Ai sensi e per gli effetti dell'art. 21, 2º comma, D.Lgs. n. 81/2015, oltre alle attività stagionali definite dal D.P.R. 7 Ottobre 1963, n. 1525 e successive modifiche e integrazioni, le parti concordano che sono attività stagionali le attività caratterizzate dalla necessità ricorrente di intensificazione dell'attività lavorativa in determinati e limitati periodi dell'anno.
L'individuazione della stagionalità così definita nonché la determinazione dei periodi di intensificazione dell'attività produttiva, che non possono in ogni caso superare complessivamente i 6 mesi nell'arco dell'anno solare, saranno concordate dalla Direzione aziendale con la Rappresentanza sindacale unitaria d'intesa con le strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti.
Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionale come sopra definita, ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività.
Il diritto di precedenza di cui ai due commi precedenti può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in forma scritta al datore di lavoro la propria volontà in tal senso entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.
Nel caso di una concomitanza di più aspiranti che abbiano maturato i requisiti e manifestato nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità ai lavoratori che abbiano cumulato il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento alla maggiore età anagrafica.
Di norma, semestralmente, la Direzione fornisce alla Rappresentanza sindacale unitaria e alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto tramite l'Associazione territoriale di competenza, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine anche con specifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi nonché la qualifica dei lavoratori interessati.
NOTE
Si segnala che, per far fronte all'emergenza epidemiologica da COVID-19, ai sensi dell'art. 93 del Decreto Legge n. 34 del 19 Maggio 2020, convertitio in Legge 17 Luglio 2020, n. 77 (come modificato dal Decreto Legge 22 Marzo 2021, n. 41 c.d. Decreto Sostegni), in deroga all'art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015 fino al 31 Dicembre 2021, ferma restando la durata massima complessiva di 24 mesi, è possible rinnovare o prorogare pe un periodo Massimo di 12 mesi e per una sola volta i contratti di lavoro supordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all'art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015.
TITOLO VII - Gli Istituti Del Nuovo Mercato Del Lavoro
Nel presente Titolo trovano luogo alcuni fra i principali istituti introdotti dalla "Riforma Biagi" (D.Lgs. 10 Settembre 2003, n. 276) con particolare riferimento alle soluzioni contrattuali che garantiscono, al contempo, maggiore flessibilità strutturale e organizzativa all'impresa e migliore occupazione dei lavoratori inoccupati e disoccupati.
Le singole tipologie negoziali disciplinate negli articoli che seguono rappresentano il momento più al to di confronto necessario fra le parti e rispondono alla coniugazione dei contrapposti interessi in un bilanciamento di tutele frutto degli sforzi e della volontà conciliativa dei firmatari del presente CCNL.
Gli istituti considerati nel presente Titolo trovano la loro fonte normativa nel richiamato D.Lgs. 10 Settembre 2003, n. 276, in particolare:
- per la somministrazione di lavoro: artt. 27, 28, 29 2 30;
- per il lavoro intermittente: artt. 31 e 32;
- per il lavoro ripartito: art. 33.
Art. 30 - Somministrazione di lavoro a tempo determinato
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, così come introdotto dagli artt. 20 e segg. del D.Lgs. 10 Settembre 2003, n. 276, serve a soddisfare le esigenze a tempo determinato dell'Impresa, che assume le vesti negoziali di "utilizzatore".
Il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere stipulato con una delle Agenzie per il lavoro autorizzate e iscritte alla Sezione I dell'Albo nazionale informatico delle Agenzie per il lavoro, nei casi in cui è possibile stipulare un normale contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi e per gli effetti del D.Lgs. 6 Settembre 2001, n. 368, e può essere concluso quindi ogniqualvolta l'impresa debba fronteggiare particolari problemi legati a motivate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'impresa stessa.
In particolare, ferma restando la libera utilizzabilità dell'istituto nei termini di cui al comma precedente, il contratto di somministrazione a termine può essere stipulato, anche per aumenti temporanei di attività, e comunque nei seguenti casi:
- punte di intensa attività alle quali non si può fare fronte con il ricorso ai normali assetti organizzativi aziendali;
- per l'esecuzione di un'opera o di un servizio, definiti o predeterminati, che non possono essere realizzati o eseguiti con il solo ricorso ai normali assetti organizzativi aziendali;
- per l'esecuzione di particolari servizi che per la loro specificità necessitano di professionalità e specializzazione differenti e più articolate di quelle in forza;
- per l'esecuzione di opere o di servizi che richiedono professionalità a carattere eccezionale o presenti unicamente sul mercato del lavoro locale.
Art. 31 - Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato può essere stipulato con una delle Agenzie per il lavoro autorizzate e iscritte alle Sezioni I e II dell'Albo nazionale informatico delle Agenzie per il lavoro, soltanto per le seguenti lavorazioni e/o attività:
a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;
c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
g) per la gestione di cali - center, nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 Giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;
h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa.
Inoltre il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato potrà essere stipulato per le lavorazioni e/o attività che saranno dettagliate dall'Ente Bilaterale, mediante gli strumenti operativi individuati dal presente CCNL.
Art. 32 - Obblighi di informazione
L'impresa utilizzatrice comunica alle OO.SS firmatarie il presente contratto collettivo a livello territoriale:
a) il numero ed i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione di cui agli artt. 21 e 22 del presente CCNL. Se ricorrono motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'impresa utilizzatrice fornisce le predette comunicazioni entro i primi cinque giorni successivi;
b) ogni 12 mesi, anche per il tramite dell'associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Art. 33 - Diritti dei lavoratori somministrati
Ai lavoratori somministrati in forza dei contratti di cui ai precedenti artt. 21 e 22 presso l'impresa utilizzatrice sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.
Con riferimento alle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa la contrattazione di secondo livello dovrà prevedere la quantificazione e le modalità di corresponsione per le categorie di lavoratori somministrati presenti in azienda. In mancanza di previsione ai lavoratori somministrati verrà riconosciuto, in frazione annua, lo stesso trattamento previsto per i lavoratori a tempo indeterminato occupati in azienda.
I lavoratori somministrato hanno diritto ad esercitare presso l'impresa utilizzatrice, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell'impresa utilizzatrice.
Con riferimento al godimento dei p